Familienunternehmen Frischblutzufuhr fürs Familiengeschäft

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Ehe es richtig interessant wird, ist die Karriereleiter in Familienunternehmen zu Ende. Strategische Entscheidungen fällen die Clans im Hintergrund. Angestellte Führungskräfte können bestenfalls beratend mitwirken. In ihren Adern fließt das falsche Blut.
Ist die Familiendynastie in Zeiten flacher Hierarchien und kooperativer Führungsstile ein überkommenes Modell? – Das Gegenteil scheint der Fall: Neun von zehn Unternehmen in Deutschland sind im Besitz von Familien. Sie stellen über die Hälfte aller Jobs im Lande und setzen jeden zweiten Euro um. Und weil es zu ihren Prinzipien zählt, in guten Zeiten Rücklagen zu bilden und mit hohen Eigenkapitalquoten zu arbeiten, konnten sie auch die Finanzkrise besser wegstecken als so mancher fremdfinanzierte Konzern.
Statt Aktionäre von Quartal zu Quartal zufrieden­zustellen, fühlen sich Lenker kleiner und mittelgroßer Unternehmen in Familienbesitz ihren Nachfahren verpflichtet. Ihr Ziel ist es, das Lebenswerk ihrer Eltern und Großeltern zukunftsfähig zu machen. So gesehen passen sie bestens in die heutige Zeit. Nachhaltiger, überlegter Umgang mit Ressourcen ist bei ihnen laut Stiftung Familienunternehmen ebenso fest verankert wie die wieder in Mode gekommene Corporate Social Responsibility (CSR). Die Werte der Familienunter­nehmer liegen voll im Trend. Doch sie pflegen sie oft unter Ausschluss der Öffentlichkeit. Selbst als Weltmarktführer fristen mittelständische Betriebe hierzulande ein Dasein als „Hidden Champions“ mit allenfalls regionalem Bekanntheitsgrad.
Das rächt sich im War for Talents. Welcher High-Potential mit Karriereträumen kommt schon auf Mennekes, Jungheinrich, Wilken oder Haniel, wenn große Arbeitgebermarken wie Audi, Siemens, Google oder McKinsey locken? Und wen zieht es nach Büdelsdorf, Neutraubling, Wiehl oder Zeulenroda, wenn der Karrierestart auch in Berlin, München, London oder Peking möglich ist?
Auch Werte wie Treue und Verlässlichkeit, die in den Familienbetrieben großgeschrieben werden, sind für Berufseinsteiger zweischneidig. Während es in der Konzernwelt normal ist, dass Young Professionals kommen und gehen, können Abgänge kleine, spezialisierte Betriebe in existentielle Krisen stürzen. Denn mit den Spezialisten kommt ihnen mühsam aufgebautes Knowhow abhanden, das kein Headhunter nachliefern kann. Vielmehr fängt die Einarbeitung beim nächsten Bewerber wieder von vorne an. Wanderjahre passen nicht ins Konzept der Kleinen. Der Wunsch nach Veränderung geht mit tiefen Enttäuschungen einher.
Wohl auch deshalb stieß das Mannheimer Institut für Mittelstandsforschung (ifm) in einer Studie für die Stiftung Familienunternehmen darauf, dass Fluktua­tion in der Führung von Familienunternehmen deutlich geringer ist als bei Unternehmen in Streubesitz. Während Vorstände und Geschäftsführer familien­geführter Betriebe im Schnitt fast zehn Jahre Zeit haben, ihre Pläne und Ideen zu realisieren, bleibt der durchschnittliche Konzernmanager 6,3 Jahre, ehe er sich einer neuen Herausforderung zuwendet: oft ein gut dotierter Schritt nach oben auf der Karriereleiter. Besonders groß sind die Unterschiede bei Betrieben mit weniger als 1000 Mitarbeitern und mit 10.000 bis 50.000 Beschäftigten. Hier bleiben die Führungskräfte laut ifm-Studie im Schnitt 14 Jahre und damit doppelt so lange an Bord, wenn es sich bei ihrem Arbeitgeber um ein Familienunternehmen handelt.
Diese Treue ändert nichts daran, dass die Betriebe auf Frischblutzufuhr angewiesen sind. Einerseits bringen junge Fachkräfte neue wissenschaftliche Erkenntnisse und Methoden mit, andererseits wachsen gerade die Top 500 der deutschen Familienunternehmen deutlich überproportional. Und nicht zuletzt scheiden auch hier regelmäßig Pensionäre aus. Damit die Unternehmen diese Lücken füllen können, richten die Stiftung Familienunternehmen und der Entrepreneurs-Club regelmäßig den „Karrieretag Familienunternehmen“ aus. Seit 2006 luden sie acht Mal zu dieser speziellen Jobbörse, für die jeweils ein Familienbetrieb seine Tore öffnet. Maximal 600 Bewerber dürfen sich akkreditieren – und stoßen dann in vorab vereinbarten Einzelgesprächen auf Familienunternehmer, Geschäftsführer oder auf Personalleiter. Wenn Qualifikationen und
Chemie stimmen, werden sie nicht selten vom Fleck weg eingestellt.
Nicht nur, weil sich solche Geschichten herum­sprechen, hatte der Karrieretag zuletzt regelmäßig rund 2000 Akkreditierungsanfragen. Befragungen unter den akkreditierten Teilnehmern zeigen, dass Absolventen und Young Professionals auf ihrer Suche nach eigenverantwortlichem Arbeiten in familiärer Atmosphäre auch Abstriche hinnehmen. Obwohl sie Standorte, internationale Karriereaussichten und Vergütung in Konzernen attraktiver finden, wollen sie ihre Laufbahn in fami­liären Gefilden starten. So wie es aussieht, stehen Werte wie Nachhaltigkeit, gesellschaftliche Verantwortung oder die ebenfalls hoch eingeschätzte Work-Life-Balance bei immer mehr Absolventen höher im Kurs als Top-Gehälter und steile Auslandskarrieren.

Familienunternehmen im Netz

– Die Stiftung Familienunternehmen bietet unter www.familienunternehmen.de
Studien, Informationsmaterialien und Adressen rund um Betriebe in Familienbesitz

– Informationen zu Ablauf, Akkreditierung, Ausstellern und Historie des Karrieretags Familienunternehmen unter
www.karrieretag-familienunternehmen.de