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Potentialanalyse : Das Potential zählt

  • -Aktualisiert am

Bild: Sylvia Wolf

Wer zum Assessmentcenter eingeladen wird, kann das schon als großes Kompliment auffassen. Jetzt gilt es, sich unter den Besten zu beweisen. Dabei wollen Unternehmen weniger sehen, was Bewerber schon heute können, sondern vielmehr, wohin sie sich in Zukunft noch entwickeln können.

          „Sie sind zu sechst in einer Höhle eingeschlossen. Das Wasser steigt unaufhaltsam, nur einer von Ihnen kann gerettet werden. Sie haben 30 Minuten, um zu entscheiden, wer der Glückliche sein soll.“ So oder so ähnlich könnte eine Aufgabe für ein Rollenspiel im Assessmentcenter lauten. Keine leichte Aufgabe, und dabei will man auch noch die Erwartungen der Prüfer erfüllen und zeigen, dass man genau der richtige Kandidat für den Job ist. Viele Kandidaten versetzt allein der Gedanke an ein solches Auswahlverfahren in Stress, sie wälzen unzählige Bücher und recherchieren im Internet, wie man sich am besten darauf vorbereitet und was Prüfer von Bewerbern erwarten.

          Authentisch sein

          Personaler und Recruiter selbst empfehlen, sich vor dem Assessmentcenter (AC) nicht verrückt zu machen. Zum einen sei es gar nicht möglich, sich auf alle Tests wie etwa zur kognitiven Leistungsfähigkeit genau vorzubereiten. Zum anderen bestehe schnell die Gefahr, dass sich ein Kandidat nicht mehr realistisch präsentiert, sondern etwa die Meinung irgendeines Ratgeberautors wiedergibt. „Unternehmen wünschen sich am meisten, dass sich die Bewerber so zeigen, wie sie wirklich sind, und keine Rolle einnehmen, der sie eigentlich nicht entsprechen“, sagt Hans Ochmann, Geschäftsführer von Kienbaum Consultants International und verantwortlich für das Geschäftsfeld Human-Ressource-Management. Außerdem sei es für viele Arbeitgeber heute wichtiger zu sehen, wohin sich ein Kandidat in Zukunft noch entwickeln kann, als ihn allein an seinen aktuellen Fähigkeiten zu messen.

          Anders gesagt: In Bewerbungsrunden geht es heute häufig vielmehr um eine Potential- als um eine Kompetenzanalyse. „Und das gerade bei jungen Bewerbern, die noch nicht so viel Praxiserfahrung mitbringen“, sagt Ochmann. „Das Arbeitsumfeld von heute wird immer dynamischer und komplexer, ständig gibt es Veränderungen. Um damit umgehen zu können, helfen Kompetenzen nur bedingt.“ Die Potentialanalyse vermittle dagegen einen guten Eindruck, wie sich ein Bewerber auf immer neue Bedingungen einstellen könne.

          Doch was heißt Potentialanalyse genau? Und was ist der Unterschied zu den Kompetenzen? Zu den Kompetenzen zählen in der Regel Dinge wie Kommunikations- und Durchsetzungsfähigkeit, Führungsvermögen und ein gutes Konfliktmanagement. „Bei den Potentialen schaut man dagegen zum Beispiel, welche Lern- und Veränderungsbereitschaft jemand mitbringt, ob eine Feedbackaffinität vorhanden und wie ausgeprägt das analytische Denken ist“, so der Experte. Letzteres meint in der Regel, wie man mit Komplexität umgeht, wie man sich dabei einen Überblick verschafft und erkennt, welche Informationen und Details wirklich wichtig sind. Zudem zählt Ochmann auch Gestaltungswillen und eine sogenannte soziale Variabilität dazu. Beim einen wird geschaut, wie motiviert jemand ist, Einfluss auf Prozesse und Menschen zu nehmen und den Dingen eine eigene Note zu verleihen. Beim anderen geht es darum, je nach Situation mit unterschiedlichen Persönlichkeiten zu diskutieren, sowohl sachlich als auch auf der Beziehungs- und Gefühlsebene.

          Gute Vorbereitung auf das Assessmentcenter

          Entsprechend diesen Anforderungen kann man sich zumindest ein Stück weit auf die Tests im Assessmentcenter vorbereiten. Was es dabei zu beachten gilt, zeigt die folgende Checkliste im Überblick:

          Tief ein- und ausatmen. Die Einladung zum Assessmentcenter sollte niemanden in Panik versetzen. Vielmehr ist sie als großes Kompliment zu verstehen und zeigt, dass man mit seinen Fähigkeiten und Erfahrungen grundsätzlich für die Stelle geeignet ist. Das Unternehmen ist also interessiert, will mehr erfahren und lässt sich das einiges kosten – die Erstellung eines AC kostet in der Regel mehrere zehntausend Euro.

          Sinnvoller Lesestoff. Es bringt nichts, einen AC-Ratgeber nach dem anderen zu verschlingen in der Hoffnung, damit auf alle Eventualitäten vorbereitet zu sein. Lesestoff empfiehlt sich vor allem zu den Intelligenztests, die unter anderem das logische Denkvermögen, räumliches und technisches Vorstellungsvermögen, Rechtschreibung, Mathematik und Allgemeinwissen überprüfen. Auf diese Tests kann man sich insofern vorbereiten, dass man die Logik und den Aufbau der einzelnen Aufgaben besser versteht. Entsprechende Bücher helfen dabei und führen neben möglichen Lösungswegen mitunter auch die wichtigsten mathematischen und physikalischen Gesetze auf.

          Die Selbstpräsentation. In etwa 10 bis 15 Minuten müssen sich die Bewerber mit ihren Stärken und bisherigen Erfolgen vorstellen. Am besten kommt es bei Prüfern an, wenn die Kandidaten diese mit praktischen Erfahrungen belegen können. Zum Beispiel: Wo musste ich schon einmal andere überzeugen, und wie habe ich das geschafft? Woran zeigt sich, dass ich Prioritäten setzen kann? Warum bin ich ein guter Teamplayer? Hier gilt es, ehrliche Antworten zu finden und diese überzeugend an den Mann oder die Frau zu bringen. Wer sich verstellt, fliegt in der Regel auf – die Prüfer fragen nach und versuchen so, Blender zu entlarven. Wichtig ist bei den Antworten auch, auf die ausgeschriebene Stelle und das jeweilige Unternehmen einzugehen.

          Worauf kommt es bei der Postkorb-Übung an? Hierbei wird eine Arbeitssituation simuliert und damit getestet, wie sich ein Bewerber in stressigen Situationen organisiert und Entscheidungen trifft. Eine mögliche Übung kann also sein, dass man in kurzer Zeit einen Stapel an Nachrichten bearbeiten soll. Erwartet wird dabei nicht, tatsächlich alle zu schaffen, sondern vielmehr, sich einen Überblick zu verschaffen, Prioritäten zu setzen und gegebenenfalls an andere Mitarbeiter zu delegieren.

          Wie verhalte ich mich richtig in der Gruppenübung? Eine häufig verwendete Übung ist hierbei die Simulation eines Mitarbeitergesprächs. Zum Beispiel soll ein Mitarbeiter, der eigentlich schon stark ausgelastet ist, ein neues tolles Projekt übernehmen. Der Kandidat soll Führungsverhalten beweisen und ihm dieses schmackhaft machen, im Gespräch teilt ihm der Mitarbeiter jedoch mit, dass er eigentlich plant, kürzerzutreten, weil Nachwuchs ins Haus steht. Um bei einem solchen Test souverän auftreten zu können, empfiehlt es sich, im Vorfeld solche Gespräche einige Male durchzuspielen. Es kann zudem nützlich sein, herauszufinden, wie das Unternehmen grundsätzlich tickt – also ist es eher leistungs- oder eher mitarbeiterorientiert. Auch daran kann man sich in seinem Vorgehen orientieren.

          Wichtig ist, authentisch zu sein und keine Rolle zu spielen, die einem normalerweise nicht entspricht. So ist es zum Beispiel bei Übungen mit mehreren Personen gar nicht entscheidend, immer das erste Wort zu haben. Wer dadurch anderen ständig ins Wort fällt, macht in der Regel keinen guten Eindruck. Es kann also genauso gut ankommen, wenn man sich eher moderierend beteiligt. Negativ fällt im Grunde nur auf, wer sich gar nicht einbringt.

          Zum Abschluss wartet dann nur noch das Feedbackgespräch, in dem die Bewerber ihre Leistungen im Test selbst einschätzen können und auch die Prüfer ihre ersten Eindrücke preisgeben. Hier bietet sich noch einmal die Gelegenheit, das Bild, das man durch eventuell verpatzte Übungen hinterlassen hat, etwas geradezurücken.

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