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Persönlichkeitstests : Erfolgreich im Bewerber-Check

  • -Aktualisiert am

Bild: André Gottschalk

In Assessmentcentern geht es unter anderem darum, die Persönlichkeit der Bewerber kennenzulernen. Mit welchen Tests sollten Berufseinsteiger dabei rechnen?

          4 Min.

          Es ist ziemlich schwierig, einen anderen Menschen in nur wenigen Stunden kennenzulernen. Zumindest so weit, um zu wissen, ob man mit ihm für die nächste Zeit erfolgreich zusammenarbeiten kann. Viele Unternehmen setzen deshalb auf Assessmentcenter – auch schon bei Traineeprogrammen und Einstiegsstellen. „Aus Unternehmenssicht wird es in Zukunft immer wichtiger, Bewerber bestmöglich kennenzulernen“, sagt Marius Gelhausen, Recruiting-Manager bei dem internationalen IT-Dienstleister FDM Group. „Die Unternehmen wollen – gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels – keinen potentiell guten Kandidaten verlieren.“

          Neben Intelligenztests, der sogenannten Postkorb-Übung (einer Einzelübung zur Einschätzung der Stressresistenz eines Kandidaten) oder Rollenspielen nutzen Arbeitgeber gern auch Persönlichkeitstests, um Bewerbern auf den Zahn zu fühlen. Wie tickt ein Bewerber? Welche Bereitschaft zeigt er zu Veränderung? Die Fragen dieser Tests zielen auf Einstellungen, Neigungen, Werte und Verhaltensweisen ab. Je nach Persönlichkeitstest gilt es, verschiedene Aussagen zu bewerten oder Fragen zu beantworten. Die Anzahl an Aussagen kann dabei zwischen einer mittleren zweistelligen bis dreistelligen Zahl liegen.

          Dabei gibt es keine richtige oder falsche Antwort. Schließlich zeigt das Kreuz bei einer bestimmten Antwort nur, in welche Richtung die eigene Persönlichkeit tendiert. Jeder Mensch ist anders. Und das kann entweder zur ausgeschriebenen Stelle passen oder nicht. „Solche Tests werden in der Regel eingesetzt, um zum Beispiel die Informationen aus einem Interview abzusichern, oder zur Vorbereitung auf ein solches“, sagt Johannes Stärk, Karrierecoach und Autor des Buches „Assessmentcenter erfolgreich bestehen“. Was der Test über die Persönlichkeit eines Bewerbers verrät, entscheidet deshalb normalerweise nicht ausschließlich darüber, ob man eine Stelle bekommt oder nicht, so der Experte.

          Eine richtige Vorbereitung auf einen Persönlichkeitstest gibt es nicht. Der Bewerber soll sich ja einfach so verhalten, wie er wirklich ist. „Natürlich will man sich in einem besonders guten Licht präsentieren. Man sollte aber sein Kreuz nicht absichtlich an eine ganz andere Stelle setzen“, rät Gelhausen. Die Gefahr: Der potentielle Arbeitgeber nutzt ein ganz anderes Raster, als man vermutet. Oder es zeigen sich Diskrepanzen, etwa durch gegensätzliche Aussagen im Interview. „Je mehr Ergebnisse auseinanderfallen, desto unglaubwürdiger erscheint ein Kandidat. Das wird schnell zum Ausschlusskriterium.“ Zur Vorbereitung empfehlen Gelhausen und Stärk, sich intensiv mit der eigenen Persönlichkeit auseinanderzusetzen und in die Selbstreflexion zu gehen.

          Vier Tests im Kurzprofil

          Die folgenden Persönlichkeitstests  werden besonders gern bei Hochschulabsolventen eingesetzt.

          1. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

          Das sogenannte Bochumer Inventar zur berufsbezogene Persönlichkeitsbeschreibung, kurz BIP, ist wissenschaftlich sehr renommiert und gilt wohl daher in Deutschland als beliebtester Persönlichkeitstest.

          Entwickelt wurde er von Rüdiger Hossiep an der Ruhr-Universität Bochum. Der Test behandelt je nach Kurz- oder Langversion bis zu 17 verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, die für das Berufsleben als entscheidend gelten. Diese sind unterteilt in die sogenannten Dimensionen: berufliche Orientierung (etwa Leistungs- und Führungsmotivation), Arbeitsverhalten (beispielsweise Gewissenhaftigkeit und Flexibilität), soziale Kompetenzen (wie Teamorientierung und Begeisterungsfähigkeit) und psychische Konstitution (etwa Belastbarkeit und Selbstbewusstsein).

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