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Persönlichkeitstests : Erfolgreich im Bewerber-Check

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Bild: André Gottschalk

In Assessmentcentern geht es unter anderem darum, die Persönlichkeit der Bewerber kennenzulernen. Mit welchen Tests sollten Berufseinsteiger dabei rechnen?

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          Es ist ziemlich schwierig, einen anderen Menschen in nur wenigen Stunden kennenzulernen. Zumindest so weit, um zu wissen, ob man mit ihm für die nächste Zeit erfolgreich zusammenarbeiten kann. Viele Unternehmen setzen deshalb auf Assessmentcenter – auch schon bei Traineeprogrammen und Einstiegsstellen. „Aus Unternehmenssicht wird es in Zukunft immer wichtiger, Bewerber bestmöglich kennenzulernen“, sagt Marius Gelhausen, Recruiting-Manager bei dem internationalen IT-Dienstleister FDM Group. „Die Unternehmen wollen – gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels – keinen potentiell guten Kandidaten verlieren.“

          Neben Intelligenztests, der sogenannten Postkorb-Übung (einer Einzelübung zur Einschätzung der Stressresistenz eines Kandidaten) oder Rollenspielen nutzen Arbeitgeber gern auch Persönlichkeitstests, um Bewerbern auf den Zahn zu fühlen. Wie tickt ein Bewerber? Welche Bereitschaft zeigt er zu Veränderung? Die Fragen dieser Tests zielen auf Einstellungen, Neigungen, Werte und Verhaltensweisen ab. Je nach Persönlichkeitstest gilt es, verschiedene Aussagen zu bewerten oder Fragen zu beantworten. Die Anzahl an Aussagen kann dabei zwischen einer mittleren zweistelligen bis dreistelligen Zahl liegen.

          Dabei gibt es keine richtige oder falsche Antwort. Schließlich zeigt das Kreuz bei einer bestimmten Antwort nur, in welche Richtung die eigene Persönlichkeit tendiert. Jeder Mensch ist anders. Und das kann entweder zur ausgeschriebenen Stelle passen oder nicht. „Solche Tests werden in der Regel eingesetzt, um zum Beispiel die Informationen aus einem Interview abzusichern, oder zur Vorbereitung auf ein solches“, sagt Johannes Stärk, Karrierecoach und Autor des Buches „Assessmentcenter erfolgreich bestehen“. Was der Test über die Persönlichkeit eines Bewerbers verrät, entscheidet deshalb normalerweise nicht ausschließlich darüber, ob man eine Stelle bekommt oder nicht, so der Experte.

          Eine richtige Vorbereitung auf einen Persönlichkeitstest gibt es nicht. Der Bewerber soll sich ja einfach so verhalten, wie er wirklich ist. „Natürlich will man sich in einem besonders guten Licht präsentieren. Man sollte aber sein Kreuz nicht absichtlich an eine ganz andere Stelle setzen“, rät Gelhausen. Die Gefahr: Der potentielle Arbeitgeber nutzt ein ganz anderes Raster, als man vermutet. Oder es zeigen sich Diskrepanzen, etwa durch gegensätzliche Aussagen im Interview. „Je mehr Ergebnisse auseinanderfallen, desto unglaubwürdiger erscheint ein Kandidat. Das wird schnell zum Ausschlusskriterium.“ Zur Vorbereitung empfehlen Gelhausen und Stärk, sich intensiv mit der eigenen Persönlichkeit auseinanderzusetzen und in die Selbstreflexion zu gehen.

          Vier Tests im Kurzprofil

          Die folgenden Persönlichkeitstests  werden besonders gern bei Hochschulabsolventen eingesetzt.

          1. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

          Das sogenannte Bochumer Inventar zur berufsbezogene Persönlichkeitsbeschreibung, kurz BIP, ist wissenschaftlich sehr renommiert und gilt wohl daher in Deutschland als beliebtester Persönlichkeitstest.

          Entwickelt wurde er von Rüdiger Hossiep an der Ruhr-Universität Bochum. Der Test behandelt je nach Kurz- oder Langversion bis zu 17 verschiedene Persönlichkeitseigenschaften, die für das Berufsleben als entscheidend gelten. Diese sind unterteilt in die sogenannten Dimensionen: berufliche Orientierung (etwa Leistungs- und Führungsmotivation), Arbeitsverhalten (beispielsweise Gewissenhaftigkeit und Flexibilität), soziale Kompetenzen (wie Teamorientierung und Begeisterungsfähigkeit) und psychische Konstitution (etwa Belastbarkeit und Selbstbewusstsein).

          „Der Test umfasst bis zu 253 Aussagen, die auf einer sechsstufigen Skala einzuordnen sind“, sagt Stärk. Dazu zählen beispielsweise Aussagen wie: „Es fällt mir nicht schwer, andere zu kritisieren.“ Oder: „Die Dinge, die ich mir für den Tag vornehme, habe ich bis abends erledigt.“ Bewerber müssen jeweils einschätzen, ob diese Aussagen auf sie voll bis überhaupt nicht zutreffen.

          2. Big Five

          Auch das Big-Five-Modell gehört zu weitläufig anerkannten, wissenschaftlich sehr gut erforschten Testverfahren. „Das Modell misst die Ausprägung der fünf zentralen Persönlichkeitsdimensionen“, so Stärk: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Neurotizismus bezeichnet dabei die emotionale Labilität eines Menschen, also wie schnell eine Person reizbar ist und sich von Problemen aus dem Lot bringen lässt.

          Das Big-Five-Modell kommt weltweit in zwei unterschiedlichen Varianten zum Einsatz. Die Langversion, das sogenannte Neo-Persönlichkeitsinventar, besteht aus 240 Aussagen, die Kurzversion (das Neo-Fünf-Faktoren-Inventar) nur aus 60 Items. Solche Aussagen können zum Beispiel sein: „Bei Veranstaltungen stehe ich gern im Mittelpunkt des Geschehens.“ Oder: „Mir ist es wichtig, Aufgaben stets sorgfältig und gründlich zu erledigen.“ Kandidaten müssen hier auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten, inwiefern die jeweilige Aussage auf sie zutrifft.

          3. Occupational Personality Questionnaire (OPQ)

          Das Occupational-Personality-Testverfahren deckt 32 Persönlichkeitsdimensionen ab, die den Bereichen zwischenmenschliches Verhalten, Denkweise und Emotionen zugeordnet sind.

          In der Regel besteht ein solcher Test aus 90 Aussagen, wobei man eher Aussagepaketen sagen muss – denn hierbei werden jeweils drei Aussagen kombiniert. Ein Beispiel: „Ich messe mich gern mit anderen“, „Ich bevorzuge strukturierte Abläufe“, „Ich blicke positiv in die Zukunft“. Es gilt nun, mit einem Kreuz zu markieren, welche dieser Aussagen am meisten und welche am wenigsten auf die eigene Persönlichkeit zutrifft. Das Verfahren wurde von der Firma CEB Germany GmbH aus Hamburg entwickelt, die psychologische Diagnostiken für Unternehmen bereitstellt.

          4. Shapes-Persönlichkeitstest

          Der Shapes-Persönlichkeitstest betrachtet insgesamt 18 verschiedene Persönlichkeitsdimensionen, die den Bereichen interaktiv, operativ, intellektuell und emotional zugeordnet werden. Je nach Variante besteht er aus 90 bis 192 Aussagen, die zu Blöcken zusammengefasst sind.

          Der Bewerber muss hier Punkte vergeben, welche Aussagen in welchem Ausmaß auf ihn zutreffen, wobei ihm nur maximal sechs Punkte zur Verfügung stehen. Ein Beispielblock: „Ich trete selbstsicher auf“, „Ich berücksichtige die Auswirkung von Plänen“, „Ich habe klare Vorstellungen von meinen Zielen“. Hinter jeder Aussage sind sechs freie Felder zu sehen. Ist man also der Meinung, dass nur eine der Aussagen auf einen zutrifft, würde man alle seine sechs Punkte für diese bestimmte Aussage vergeben. Gibt es eine Aussage, die vor allem auf einen zutrifft, und eine andere, die zumindest teilweise zutrifft, könnte man also auf die erste Aussage vier Punkte vergeben und die restlichen zwei bei Letzterer unterbringen.„Für diesen Test stehen in der Regel etwa 15 bis 20 Minuten zur Verfügung. Das ist schon recht sportlich, man hat also nicht viel Zeit zum Nachdenken“, so Stärk.

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